É possível que você pense que, em meio a uma crise econômica que induz as empresas ao enxugamento de vagas, uma reportagem que trata de como reter funcionários esteja fora de tempo e de lugar. É um equívoco. Seja qual for a época, de prosperidade ou de vacas magras, se já é difícil achar funcionários qualificados no mercado de trabalho, reter os melhores entre eles é um desafio ainda maior. Para ter uma ideia: o índice de rotatividade de funcionários cresceu em 40% das empresas brasileiras em 2014, de acordo com levantamento da consultoria HayGroup. Uma das causas desse entra e sai de pessoal é a falta de programas de gestão de desempenho de funcionários. Esses programas servem para orientar o pessoal a crescer dentro da empresa. O método também é usado para avaliar os empregados e premiar os melhores de acordo com sua produtividade e engajamento. Segundo a mesma pesquisa, empresas que não fazem gestão de desempenho apresentam um índice de rotatividade 14% maior que as demais organizações. “Um funcionário que não está engajado só vai para a empresa bater ponto e cumprir sua rotina para ganhar um salário fixo no final do mês”, afirma Josué Bressane, presidente da Gemte Consulting, especializada em gestão de pessoas. “É o que gera engajamento é realização pessoal, aprendizado, possibilidade de crescimento e boa remuneração.” Conversamos com especialistas, empreendedores, executivos e funcionários para saber quais benefícios uma pequena ou média empresa pode oferecer para aumentar o engajamento do pessoal e reter os melhores funcionários. Veja a seguir: PLANO DE CARREIRA O plano de carreira serve para apresentar ao funcionário uma perspectiva real de seu crescimento na empresa – o que faz com que ele deslumbre um futuro dentro da organização. “O plano não pode se basear apenas em títulos hierárquicos, como analista, coordenador ou gerente”, afirma Adriana Fillipelli, fundadora da consultoria de recursos humanos Fillipelli. É necessário que aponte como será a trajetória de aprendizado e a importância das responsabilidades de cada função que o funcionário poderá assumir. “E dessa forma, ele percebe que poderá evoluir e valorizar sua experiência profissional.” As pequenas empresas podem ter dificuldade de criar um plano de carreira padrão, pois não têm muitos níveis e postos disponíveis que garantam movimentação ascendente. “Muitas vezes é necessário que alguém deixe a empresa para que um outro seja promovido”, afirma Augusto Puliti, diretor da consultoria DMRH. Há uma solução para esse impasse. A empresa pode oferecer promoções horizontais. O funcionário muda de área, mas sem alteração expressiva de cargo e salário. Um analista financeiro com fluência em inglês, por exemplo, pode ser alocado no setor logístico de empresas que precisam fortalecer as importações e exportações. “A movimentação passa a ser atrativa pelo aprendizado e novas tarefas que irá exercer”, afirma Puliti. Conheça alguns benefícios capazes de aumentar o engajamento dos funcionários e despertar seu interesse em seguir carreira na empresa É possível que você pense que, em meio a uma crise econômica que induz as empresas ao enxugamento de vagas, uma reportagem que trata de como reter funcionários esteja fora de tempo e de lugar. É um equívoco. Seja qual for a época, de prosperidade ou de vacas magras, se já é difícil achar funcionários qualificados no mercado de trabalho, reter os melhores entre eles é um desafio ainda maior. Para ter uma ideia: o índice de rotatividade de funcionários cresceu em 40% das empresas brasileiras em 2014, de acordo com levantamento da consultoria HayGroup. Uma das causas desse entra e sai de pessoal é a falta de programas de gestão de desempenho de funcionários. Esses programas servem para orientar o pessoal a crescer dentro da empresa. O método também é usado para avaliar os empregados e premiar os melhores de acordo com sua produtividade e engajamento. Segundo a mesma pesquisa, empresas que não fazem gestão de desempenho apresentam um índice de rotatividade 14% maior que as demais organizações. “Um funcionário que não está engajado só vai para a empresa bater ponto e cumprir sua rotina para ganhar um salário fixo no final do mês”, afirma Josué Bressane, presidente da Gemte Consulting, especializada em gestão de pessoas. “É o que gera engajamento é realização pessoal, aprendizado, possibilidade de crescimento e boa remuneração.” Conversamos com especialistas, empreendedores, executivos e funcionários para saber quais benefícios uma pequena ou média empresa pode oferecer para aumentar o engajamento do pessoal e reter os melhores funcionários. Veja a seguir: PLANO DE CARREIRA O plano de carreira serve para apresentar ao funcionário uma perspectiva real de seu crescimento na empresa – o que faz com que ele deslumbre um futuro dentro da organização. “O plano não pode se basear apenas em títulos hierárquicos, como analista, coordenador ou gerente”, afirma Adriana Fillipelli, fundadora da consultoria de recursos humanos Fillipelli. É necessário que aponte como será a trajetória de aprendizado e a importância das responsabilidades de cada função que o funcionário poderá assumir. “E dessa forma, ele percebe que poderá evoluir e valorizar sua experiência profissional.” As pequenas empresas podem ter dificuldade de criar um plano de carreira padrão, pois não têm muitos níveis e postos disponíveis que garantam movimentação ascendente. “Muitas vezes é necessário que alguém deixe a empresa para que um outro seja promovido”, afirma Augusto Puliti, diretor da consultoria DMRH. Há uma solução para esse impasse. A empresa pode oferecer promoções horizontais. O funcionário muda de área, mas sem alteração expressiva de cargo e salário. Um analista financeiro com fluência em inglês, por exemplo, pode ser alocado no setor logístico de empresas que precisam fortalecer as importações e exportações. “A movimentação passa a ser atrativa pelo aprendizado e novas tarefas que irá exercer”, afirma Puliti. Cerca de 60% dos funcionários da Consinco, desenvolvedora de softwares para varejo de Ribeirão Preto, já passaram por promoções horizontais. “Geralmente, só abrimos um processo de seleção externa quando nenhum funcionário com os requisitos técnicos e de experiência demonstra interessa pela vaga”, afirma Cassiano Nogueira de Castro, gerente administrativo financeiro da Consinco. A empresa também oferece aos funcionários um plano de carreira em Y. Diferente do plano de carreira padrão, que com a experiência adquirida o funcionário pode assumir cargo de gestão, a carreira em Y favorece os funcionários que optam pela carreira técnica. “Há gente dotada de alto grau de conhecimento, mas sem aptidão ou gosto por gerir pessoas”, afirma Castro. “Não faz sentido limitar o crescimento desses profissionais.” Na Consinco, funcionários que optam pela carreira técnica podem ter remuneração equivalente a cargos de coordenação. “No mercado de tecnologia, a diferença salarial entre os níveis gira em torno de 40%”, diz Castro. Diário do Comércio